Inabilità temporanea

Ciao Paolo, problemino del mattino:

Ad un dipendente posto in inabilità temporanea dalla Commissione Medica di Verfica, l'Amministrazione deve corrispondere normalmente stipendio e contributi (anche se supera i 18 mesi di malattia)? Quali riferimenti legislativi, eventualmente, possono essere di supporto?

Grazie sempre di tutto e buona giornata

Aurelio

Il CCNL del comparto Regioni ed Autonomie Locali stabilisce che, in caso di malattia, maternità, infortunio e malattia professionale, al dipendente debba essere assicurato lo stipendio da parte dell’Ente Locale.
A differenza del settore privato dove esiste la copertura dell’INPS, gli Enti Locali non ricevono rimborsi per le retribuzioni erogate ai dipendenti in caso di inabilità temporanea per motivi di salute e si trovano quindi a sostenere un costo non produttivo.
Al termine del periodo di comporto di cui all’art.21, comma 1, del CCNL del 6.7.1995 e dell’ulteriore periodo di assenza di 18 mesi non retribuito, l’ente, se procede alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Oltre i primi 18 mesi il periodo rientra nel periodo non retribuito

Risolto come al solito...con il tuo prezioso aiuto

un mio collega, attualmente a casa in malattia, è stato dichiarato "non idoneo temporaneamente ed in modo assoluto al servizio di istituo e al proficuo lavoro per mesi 6" dalla commissione medica di verifica.
prosegue la malattia e passati i primi 9 mesi inizia la decurtazione dello stipendio come previsto dall'art. 21 c. 7 ccnl 6/7/95?
è necessario anche un certificato del suo medico per i 6 mesi?
oppure il verbale della commissione medica "interrompe la malattia" e dopo i primi 9 mesi continua a percepire lo stipendio al 100%
grazie per l'aiuto.

Al fine di calcolare il periodo di comporto, per i lavoratori dei comparti pubblici, dall'ultimo giorno di assenza per malattia si risale ai tre anni precedenti per verificare il rispetto del limite massimo consentito per le assenze retribuite che è pari a 18 mesi.
Superati i 18 mesi retribuiti, su domanda del dipendente, possono essere concessi ulteriori 18 mesi non retribuiti (anche in modo frazionato).
Prima di concedere l'ulteriore periodo di assenza non retribuita, l'Amministrazione procede all'accertamento delle reali condizioni di salute del dipendente tramite la ASL, con lo scopo di verificare la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.
Se il lavoratore è stato riconosciuto idoneo ad un lavoro ma non alle mansioni del proprio profilo professionale può essere utilizzato in:

•mansioni di diverso profilo, ma stessa categoria
•in categoria diversa (con consenso dell'interessato) compatibilmente con disponibilità organica


Pertanto, in base al meccanismo dello scorrimento, in occasione di ogni ulteriore episodio morboso è necessario procedere al seguente calcolo:
•Determinare il triennio precedente l'ultimo episodio morboso: dal giorno precedente l'inizio della malattia in atto andare a ritroso di tre anni;
•Sommare le assenze per malattia intervenute nel triennio come sopra determinato;
•Sommare alle assenze per malattia effettuate nel triennio precedente (risultato del punto precedente, quelle del nuovo episodio morboso).


Di volta in volta, in base alle risultanze derivanti dalla sommatoria di cui al punto c, è necessario:
•Verificare il rispetto del periodo massimo di conservazione del posto;
•Determinare il trattamento economico da corrispondere: infatti, sulla base dell'entità delle assenze risultanti dal computo effettuato in occasione dell'ultima malattia, il lavoratore si colloca in una delle diverse articolazioni temporali contemplate all'interno del periodo massimo di 18 mesi e riceve il trattamento economico nella misura prevista per ciascuna di esse


(Vedi Malattia)
Dato il carattere dinamico del sistema, la circostanza che in un dato momento, sulla base delle assenze effettuate, il dipendente si trovi ad esempio nel periodo per il quale viene corrisposto un trattamento economico pari al 90% della retribuzione, non vuol dire che necessariamente da quel momento le ulteriori assenze potranno essere remunerate solo in tale misura oppure in quella più bassa pari al 50% della retribuzione, ma è sempre necessario, di volta in volta, procedere al calcolo suddetto.
Potrebbe così accadere che, in occasione di un nuovo episodio morboso, decorso un significativo arco temporale dalle precedenti assenze per malattia, il dipendente torni a percepire il 100% della retribuzione, a causa dello scorrimento in avanti del triennio di riferimento, con la conseguente esclusione dal computo dei precedenti periodi di assenza per malattia più remoti nel tempo.
Nel caso in cui il dipendente in malattia presenti un nuovo certificato, il primo periodo di malattia si collega al secondo (continuazione della malattia); in sostanza, a tutti gli effetti (calcolo del periodo massimo di conservazione del posto e determinazione del trattamento economico) si tratta di un unico periodo di assenza.


Superamento del periodo di comporto
Superati i periodi di comporto (18 mesi retribuiti + 18 mesi non retribuiti se il lavoratore è stato riconosciuto idoneo ad un lavoro ma non alle mansioni del proprio profilo professionale può essere utilizzato in:

•mansioni di diverso profilo, ma stessa categoria
•in categoria diversa (con consenso dell'interessato) compatibilmente con disponibilità organico


Interruzione. Su richiesta del lavoratore il periodo di comporto può essere interrotto al fine di godere delle ferie (Cassazione 3/3/2009 n. 251), la domanda deve essere presentata prima dello scadere del periodo di comporto. Il datore di lavoro non però obbligato alla concessione delle ferie per evitare il superamento del periodo di comporto.
Avviso del superamento del periodo di comporto. Il datore di lavoro non è tenuto ad avvisare il lavoratore che il periodo di comporto sta per scadere, fatte salve disposizioni contrattuali, anche di carattere decentrato.


Licenziamento. Durante il periodo di comporto il dipendente non può essere licenziato a causa di malattia, ma solo per giusta causa. Al termine del periodo di conservazione del posto di lavoro (comprensivo delle eventuali aspettative anche non retribuiti, se previsti dai Contratti di lavoro applicati), il datore di lavoro può recedere il rapporto di lavoro secondo le procedure prevista per i licenziamenti individuali.
E' però illegittimo il licenziamento, sempre in caso di superamento del periodo di comporto, qualora la malattia del lavoratore sia causata o aggravata dalle nocività presenti nell'ambiente di lavoro o insita nelle modalità di svolgimento della mansione, della quale il datore di lavoro sia responsabile per avere omesso le misure necessarie per prevenirla o eliminarla.


COMPUTO PER IL PERSONALE ASSUNTO A TEMPO DETERMINATO


Per il personale assunto a tempo determinato per i il quale il periodo di conservazione del posto coincide con la durata del contratto, ma non può in nessun caso superare quello stabilito per il personale assunto a tempo indeterminato. Il rapporto di lavoro, inoltre, cessa in ogni modo allo scadere del termine fissato dal contratto.
Ad esempio, un dipendente assunto a tempo determinato per 6 mesi, , avrà diritto alla conservazione del posto per sei mesi.
Invece se si ammala dopo quattro mesi di lavoro, avrà diritto alla conservazione del posto per i restanti due mesi.


Determinazione dei periodo massimo retribuibile e relativo trattamento


Ai fini della quantificazione dei trattamento economico da corrispondere nell'ambito dei periodo massimo retribuibile bisogna rispettare la proporzione valida per il personale con rapporto a tempo indeterminato in virtù della quale:
•9 mesi su 18 (e cioè la metà dei periodo massimo retribuibile ) sono retribuiti per intero;
•3 mesi su 18(e cioè un sesto ) sono retribuiti al 90 % ;
•6 mesi su 18 ( e cioè due sesti) al 50 % (o ai due terzi per chi applicava il DPR 347/83 Enti Locali).


Si consideri il seguente esempio: dipendente che nei dodici mesi precedenti la nuova malattia ha lavorato per sei mesi e si assenti per 120 giorni,il periodo massimo retribuibile sarà di 6 mesi. Di questi sei mesi (180 giorni):
•90 giorni (la metà) potranno essere retribuiti al 100%
•30 giorni (un sesto) al 90 %
•60 giorni (due sesti) al 50% ( o ai due terzi per chi applicava il dpr 347/83)


L'assenza di 120 giorni dei dipendenti sarà dunque retribuita al 100% per i primi 90 giorni, mentre i restanti 30 giorni saranno retribuiti al 90 %.


Se l'assenza fosse stata di 190 giorni (10 giorni in più del massimo retribuibile) sarebbe stata retribuita nel modo seguente:
•90 gg. al 100%
•30 gg. al 90%
•60 gg. al 50% (o ai due terzi per chi applicava il dpr 347/83)
•10 gg. senza retribuzione


Quando l'assenza supera il periodo massimo retribuibile essa non può, infatti, essere retribuita. Si ricordi inoltre che nessun trattamento economico di malattia può essere corrisposto dopo la scadenza del contratto a termine.
N.B. Negli esempi fatti si è ipotizzato, per comodità espositiva, che il dipendente effettui un'unica assenza di lunga durata, ma naturalmente, per stabilire quale sia, nell'ambito del periodo massimo retribuibile, il trattamento economico spettante per l'ultimo episodio morboso, si dovranno sommare all'ultima assenza anche tutte quelle precedentemente intervenute (in costanza di rapporto).



Periodo massimo retribuibile inferiore a 4 mesi ma superiore ad un mese


Nel caso che il dipendente abbia lavorato, nei dodici mesi precedenti l'ultimo episodio morboso, per un periodo inferiore a quattro mesi ma superiore a un mese, la proporzione sopra illustrata deve essere corretta, perché i CCNL prevedono che, nell'ambito del periodo massimo retribuibile, due mesi sono retribuiti al 100% (si noti che la metà di 4 mesi è esattamente 60 gg.).
Chi ha lavorato solo tre mesi, ad esempio, avrà diritto ad un periodo massimo retribuibile di 90 giorni di cui 60 giorni da retribuire al 100%, 10 gg. da retribuire al 90% e 20 giorni da retribuire al 50%.
In quest'ultimo caso, infatti, se si applicasse la proporzione illustrata avremmo:
•45 gg. (la metà del massimo) da retribuire al 100%;
•15 gg. (un sesto) da retribuire al 90 %;
•30 gg. (due sesti) da retribuire al 50 % (o ai 2/3 per chi applicava il DPR 347 del 1983)


Ai fini della quantificazione dei trattamento economico da corrispondere nell'ambito dei periodo massimo retribuibile bisogna rispettare la proporzione valida per il personale con rapporto a tempo indeterminato in virtù della quale:


Determinazione dei periodo massimo retribuibile e relativo trattamento


Invece, poiché è stato incrementato di 1/3 il periodo retribuibile al 100 % per passare dai "normali" 45 giorni, risultanti dall'applicazione della solita proporzione, a 60 previsti dalla norma, occorre ridurre proporzionalmente di un terzo i periodi retribuibili al 90 e al 50. Quindi:
•60 gg. (45 gg. + 1/3) al 1 00%;
•10 gg. (15 gg. - 1/3) al 90 %;
•20 gg. (30 gg. - 1/3) al 50%.


In un caso dei genere, se il lavoratore si assenta per 20 gg. sarà retribuito al 100% per tutta la durata dell'assenza; se si assenta per 70 gg. sarà retribuito al 100% per i primi 60 gg. e al 90 % per i successivi 10 gg; se si assenta per 120 giorni sarà retribuito al 100% per i primi 60 gg., al 90% per i successivi 10 e al 50% per ulteriori 20 gg., mentre per gli altri 30 giorni non sarà retribuito.



Periodo massimo retribuibile garantito


Nel caso che il dipendente, nei dodici mesi precedenti la malattia, abbia lavorato per un periodo inferiore al mese, ha diritto comunque ad un periodo massimo retribuibile di almeno trenta giorni. Nell'ambito di tale periodo le assenze sono sempre retribuite per intero. In un caso del genere, se il dipendente si ammala per 40 giorni, poiché ha diritto alla retribuzione solo per 30 giorni, i primi 30 giorni di assenza sono pagati al 100%, gli ulteriori 10 giorni sono senza retribuzione.


Visiti di controllo. Il lavoratore assente per infortunio non è obbligato al rispetto delle fasce orarie di reperibilità previste in caso di malattia.