da part time a full time tempo determinato

Volevo sapere se con un contratto a TD si può passare da part-time a full time, vista l'esigenza del Comune (piccolo, meno di 5.000 abitanti) con un dipendente (anche dirigente) prossimo alla pensione, che si metterà in ferie programmate, e non avendo il Comune al suo interno altro personale idoneo a ricoprire la funzione di responsabile del servizio.
In caso in cui attuassero la mobilità interna, io con contratto a TD, non potrò aderire?
capisco che la tematica è complessa, per questo vi chiedo delucidazioni
grazie

a riguardo vedi il post

https://entilocali.forumattivo.it/t436-passaggio-da-part-time-a-tempo-pieno?highlight=full

se vuoi ulteriore documentazione inserisci in alto a sx in CERCA la parola "full" ed a riguardo trovi oltre una decina di argomenti trattati a riguardo.

Be' in realtà la mia situazione è diversa da tutte le altre:
** io non ero full-time trasformato in part-time, sono stata assunta direttamente part-time e solo per un anno;
** il posto da andare a ricoprire sarebbe un altro part-time, quindi la mia posizione sarebbe da trasformare a full.
Il problema è che secondo me io non sono nelle posizioni di poterlo fare....

Il personale part time a TD non puo' concorrere alla mobilita' interna a posti a tempo indeterminato.
Se pero' ne hai i requisiti ed il postro in organico risponde alla categoria e' possibile lo "spostamento" del soggetto ad altra area per il periodo residuale del contratto a TD assegnando al medesimo la posizione organizzativa anche a part time.

sezione campania su passaggio da part time a full time 335 2011 luglio

Nel merito, il Comune di Palma Campania chiede di conoscere se il limite al trattamento economico dei dipendenti pubblici, fissato dall’art. 9, comma 1, del D.L. 31 maggio 2010, n. 78, come modificato dalla legge di conversione 30 luglio 2010, n. 122, operi anche per le differenze retributive connesse all’aumento dell’orario di lavoro all’interno dei contratti a tempo parziale.
Per comprendere la portata della norma sottoposta all’esame, è necessario inquadrarla sistematicamente nell’ambito del più generale vincolo alla spesa per il personale degli Enti locali.
Come noto, sino all’entrata in vigore del D.L. n. 78/2010, le misure adottate dal legislatore per contenere le accennate spese di personale attenevano alla fissazione (congiunta o concorrente) di tetti massimi di spesa, di limiti alle assunzioni e di riduzione degli assetti organizzativi. Si rinvenivano, cioè, tre distinti criteri: l’uno, riferito ad un limite quantitativo di spesa di carattere generale (parametrato o sui livelli storici o sulla percentuale di incidenza rispetto alla spesa corrente); l’altro, riferito ad un vincolo assunzionale (turn-over) collegato alle cessazioni dal servizio ed alle relative economie di spesa; e infine, un terzo vincolo fondato sui principi della progressiva riduzione degli organici e l’ottimizzazione delle risorse umane mediante procedure di mobilità.
In questo quadro si inserisce il nuovo limite di spesa introdotto dal primo comma dell’art. 9 del D.L. n. 78/2010, che incide direttamente sul trattamento economico complessivo “dei singoli dipendenti” piuttosto che sull’ammontare dei costi o sulla consistenza del personale nel suo complesso. Tale ulteriore limite, in quanto finalizzato a garantire l’invarianza dei singoli trattamenti retributivi, inibisce direttamente e preventivamente (con salvezza dei diritti quesiti) gli effetti delle progressioni economiche e, in genere, dei vari meccanismi generatori della spesa.
L’eccezionalità della misura adottata dal legislatore è di tutta evidenza e si inserisce in un impianto normativo di più stringenti vincoli finanziari, orientati non più (e soltanto) a contenere ogni possibile incremento di spesa per il personale ma, soprattutto, a ridimensionarne il fabbisogno complessivo anche attraverso il congelamento di ogni beneficio aggiuntivo che possa trarre origine dalla riduzione dello stesso personale in servizio.
Ne consegue un ulteriore restringimento di quel residuale margine discrezionale esercitabile dagli Enti locali in occasione della programmazione triennale del fabbisogno del personale, specie se utilizzato per introdurre misure limitative o compensative degli effetti derivanti dai vincoli imposti dal legislatore.
La lettura sistematica della norma in esame (che prevede, tra l’altro, la cristallizzazione dei trattamenti retributivi e delle progressioni economiche, il blocco della contrattazione collettiva e la decurtazione delle retribuzioni più elevate), conferma, inoltre, la possibilità di limitati interventi sulle sole componenti variabili del trattamento retributivo accessorio, giacché le componenti del trattamento fondamentale e accessorio aventi carattere fisso e continuativo devono, necessariamente, restare ancorate alla misura del “trattamento ordinariamente spettante per l’anno 2010”, come stabilito dal citato art. 9, comma 1, del D.L. n. 78/2010.
La valenza del riferimento normativo è tale da escludere dal nuovo tetto retributivo individuale ogni effetto della dinamica retributiva riconducibile a fattori straordinari, vale a dire ad eventi imprevedibili o, comunque, non controllabili attraverso un’opportuna programmazione.
In tale logica, il fatto stesso che l’Amministrazione possa preventivare, in sede di programmazione del fabbisogno di personale, un incremento del tempo medio di utilizzo settimanale dei lavoratori part time al fine di compensare le previste e/o intervenute cessazioni dal servizio dimostra, di per sé, la totale estraneità di detta ipotesi dalla casistica degli eventi straordinari i cui effetti retributivi siano da considerare ininfluenti ai fini della determinazione del “trattamento economico complessivo dei singoli dipendenti” previsto dal primo comma dell’art. 9.
D’altronde, la variazione in aumento dell’articolazione dell’orario settimanale all’interno di un contratto part time configurerebbe una fattispecie di novazione oggettiva del rapporto contrattuale suscettiva di incidere direttamente sul trattamento economico fondamentale spettante al singolo dipendente e di eccederne il limite complessivo a prescindere dalla “effettiva presenza in servizio”, la quale, viceversa, potrebbe costituire il presupposto per l’attribuzione di talune componenti retributive le cui variazioni (in aumento o in diminuzione) andrebbero espunte dal computo in esame.
Né può ritenersi, infine, che il regime di part time configuri, ex sé, un trattamento retributivo ridotto rispetto al “trattamento ordinariamente spettante”, poiché detta locuzione normativa si riferisce al trattamento economico che i dipendenti percepirebbero in condizioni di normale svolgimento del rapporto di impiego di cui sono titolari e non già di un ipotetico rapporto di lavoro a tempo pieno di cui dovessero coltivare una pur legittima aspettativa.
Alla luce di tali considerazioni, devono ritenersi assorbiti ulteriori profili di cui è cenno nel quesito in trattazione in ordine al rispetto delle modalità e dei limiti previsti dalle disposizioni vigenti in materia di assunzione di personale.

PER QUESTI MOTIVI

nelle suesposte considerazioni è il parere della Sezione.
Copia della presente deliberazione sarà trasmessa, per il tramite del Servizio di supporto, all’Amministrazione interessata.
Così deliberato in Napoli, nella Camera di Consiglio del 12 luglio 2011.

Il relatore Il Presidente
f.to Francesco Uccello f.to Vittorio Lomazzi